Подготовка кадров в магазине купец

Опубликованный в прошлом номере опрос потребителей позволяет сделать не самые лестные выводы о культуре обслуживания в наших магазинах. Вступив «одной ногой» в рыночную экономику, мы надеялись, что привычные хамство, недоброжелательность, а порой и некомпетентность продавцов останутся в прошлом. Но, оказалось, сегодня это не такое уж редкое явление. И это несмотря на то, что в Свердловской области 98 образовательных учреждений, реализующих программы сервиса и потребительского рынка. Из них 80 – начального, и 18 – среднего профессионального образования. Но проблема в том, что их образовательные программы далеко не всегда соответствуют современным требованиям, а выпускники – зачастую настоящая головная боль для работодателей.

НЕ В НОГУ СО ВРЕМЕНЕМ

Пока нет ясного представления, как изменить ситуацию, приблизить содержание учебных программ к потребностям предприятий потребительского рынка. Хотя какие-то вялые шаги в этом направлении делаются. Так, 14 мая на заседании городской координационной комиссии (ГКК) по повышению квалификации работников потребительского рынка и услуг обсуждались проблемы, существующие сегодня в сфере начального и среднего профессионального образования.

Итоги исследований, направленных на изучение потребностей работодателей в уровне квалификации и наборе умений сотрудников, представил на заседании «Региональный Ресурсный центр развития профессионального образования». В докладе представителя центра были зафиксированы проблемы и недостатки в подготовке специалистов. В проведенном Ресурсным центром опросе участвовало 36 образовательных учреждений города и области. Опрошено 217 предприятий в сфере потребительского рынка. Как и следовало ожидать, выяснили, что, например, продавцов готовят явно недостаточно, хотя потребность в них очень велика, а уровень их подготовки не оправдывает ожидания работодателей. Но каких-то конкретных предложений по улучшению и реформированию образовательного процесса слушатели не получили.

– В настоящее время понятие «молодой специалист» уходит. У наших выпускников нет никаких преимуществ при устройстве на работу. Они не знают как проводить презентацию собственных знаний и умений. Работодатели, к сожалению, не рассматривают их как носителей современных знаний и используют в основном в качестве рабочей силы на низкоквалифицированных должностях, – признала Наталия ЛАНДИК, заместитель директора Екатеринбургского экономико-технологического колледжа.

– Чтобы хоть как-то решить эти наболевшие проблемы, мы планируем провести конкурс на лучшего работодателя среди предприятий потребительского рынка с учетом оценки уровня зарплаты, а также возможностей для повышения квалификации работников. Планируется круглый стол руководителей торговых предприятий и совета ректоров учебных заведений, занимающихся подготовкой кадров для предприятий торговли, – сообщила Надежда ГЛАВА, помощник председателя городской координационной комиссии (ГКК) по повышению квалификации работников потребительского рынка и услуг.

В «КУПЦЕ» СЕЛИ ЗА ПАРТЫ

Недостатки системы профобразования работодатели пытаются компенсировать самостоятельно, создавая на предприятиях корпоративные обучающие центры.

Опытом организации корпоративного обучения делится Павел Алешин, директор департамента персонала объединения «Купец»:

– Обучение в сегодняшней рыночной действительности перешло из разряда конкурентных преимуществ в рыночную необходимость. Корпоративное обучение в «Купце» проводится на базе учебного центра, который существует уже более пяти лет – первая внутренняя группа приступила к обучению в марте 2002 года. Работа нашего центра строится по четырем основным направлениям:

· курсы повышения квалификации действующих работников,

· корпоративные тренинги (психологическая подготовка),

· оценка персонала,

· подготовка новых специалистов для нашей компании.

Курсы повышения квалификации рассчитаны на все категории торгового и обслуживающего персонала: продавцов, кассиров, операторов, кладовщиков, администраторов торгового зала, товароведов и других. При этом для каждой категории разработаны отдельные программы, включающие как основные, так и вспомогательные дисциплины. К основным относятся товароведение, маркетинг, мерчендайзинг и технология продаж. Последней дисциплине обучают собственные преподаватели-психологи. Технология продаж дает знания в области практической психологии, что необходимо для повышения культуры и качества обслуживания в магазинах. В частности, в ходе обучения рассматриваются такие вопросы, как повышение психологического комфорта для покупателя, техника работы с отказом, методы работы с трудным клиентом. При этом в основном используются практические формы проведения занятий: деловые игры, семинары, тренинги. Традиционные дисциплины, такие как товароведение, маркетинг, мерчендайзинг также не замыкаются в рамки лекций.

Программы основных дисциплин как по количеству часов, так и по содержательной части варьируются в зависимости от степени подготовки той или мной группы учащихся.

Кроме того, мы освоили и преподаем вспомогательные дисциплины: сертификация продовольственных товаров, алкогольной продукции и т. д. Они преподаются как в комплексе с основными, в рамках одной большой программы, так и отдельно, в зависимости от потребностей и задач, стоящих в процессе обучения.

Корпоративные тренинги проводятся без отрыва от производства: работники проходят обучение в свободное от работы время. Обучение проводят тренеры – психологи. Основные темы тренингов – повышение качества обслуживания в магазинах и ресторанах объединения «Купец», сплочение команды, а также стрессоустойчивость, умение работать в конфликтных ситуациях. Продолжительность наших стандартных тренингов – от одного до трех дней.

– Каким образом проходит заявленная оценка уровня персонала?

– Оценка персонала проводится двумя способами. Во-первых, это ежегодные аттестации всех категорий персонала, в том числе менеджмента. Во-вторых, организация конкурсов профессионального мастерства. Оценка персонала неразрывно связана с корпоративным обучением и проводится при непосредственном участии преподавателей учебного центра. Это позволяет нам максимально точно определить потребность в обучении для каждого работника. Если учесть, что одной из основных задач аттестации является выявление кадрового потенциала и создание кадрового резерва, то учебный центр помогает нашим работникам не только профессионально развиваться, но и выявлять их скрытый потенциал. Аттестация – это, скорее, дополнительная мотивация, а ни в коем случае не мероприятие с целью понизить в должности и тому подобное.

– Как часто вы проводите конкурсы профессионального мастерства?

– Конкурсы внутри магазинов на звание лучшего продавца, лучшего кассира проводятся ежемесячно, соревнования между магазинами и ресторанами, где определяется лучший коллектив, – ежеквартально. Скоро в одном из развлекательных центров у нас пройдет крупномасштабный конкурс на звание лучшего повара компании – подобные мероприятия мы проводим ежегодно.

– Преподаватели вашего центра – это…

– Один из главных наших ресурсов. Персонал условно можно разделить на три категории: это штатные тренеры-психологи, которые занимаются в основном преподаванием технологии продаж. Затем это преподаватели, которых мы на постоянной основе уже более трех лет приглашаем для ведения наших основных дисциплин (они имеют опыт от 25 лет стажа в различных государственных учебных заведениях). Вспомогательные дисциплины, а также практические части тренингов у нас проводят ведущие специалисты и руководители объединений, которых мы привлекаем под различные проекты. Это штатные работники объединения Купец», не являющиеся сотрудниками учебного центра.

Эти люди работают с нами давно и на постоянной основе. Они знают наши требования, у них есть опыт работы именно в нашей компании. Работникам всегда интереснее слушать практиков, а не теоретиков, и преподавать технические дисциплины лучше практиков никто не может. Второй наш ресурс, который является собственностью предприятия, – это учебные программы. И, наконец, материальный ресурс – это два учебных класса, один из которых оснащен компьютерной техникой, необходимой для обучения кассиров и товароведов.

– Кто является разработчиком учебных программ?

– Их разработкой мы занимаемся самостоятельно. Все они согласуются с руководителями и ведущими специалистами нашего объединения, основные программы прошли экспертизу в УрГЭУ. Разработанные учебные программы являются собственностью объединения.

– Каково соотношение теории и практики в учебных программах?

– Точно не скажу, потому что в зависимости от дисциплины цифра эта колеблется, но предпочтение мы отдаем практике – более 50 процентов, это однозначно.

– Насколько современное оборудование установлено в учебных классах?

– Там стоит то оборудование, с которым работникам приходится сталкиваться на практике в наших магазинах. То есть это именно те модели, которые стоят на рабочих местах. Нет смысла обучать на суперсовременном оборудовании, если в реальности работать приходится на другом. Поэтому я бы не сказал, что это какие-то ультрасовременные классы. Если говорить о подготовке тех же поваров, то все практические занятия мы проводим только на рабочих местах. У нас пока нет учебного класса с технологическим оборудованием для приготовления пищи. Это в большей степени лекционно-тренинговые классы.

– Кого вы набираете на курсы первичной подготовки?

– Мы приглашаем людей без специального образования. В учебном центре мы готовим специалистов только для объектов нашей компании, не претендуя на какую-то общую профессиональную подготовку. И мы сразу заявляем людям, что тот документ, который они получат по окончании обучения, – сугубо для внутреннего пользования.

– Хотелось бы немного остановиться на результатах работы вашего центра.

– За последние пять лет курсы повышения квалификации у нас прошли более тысячи двухсот работников. По их окончании каждый получает специальное удостоверение. Психологическими тренингами охвачено более трех тысяч человек, а курсы первичной подготовки прошли 35 человек, но это направление мы начали осваивать только с апреля 2007 года. По итогам 2006 года на долю учебного центра пришлось около 43 % объема развития персонала всего объединения «Купец». Поэтому неверно было бы сказать, что обучение персонала компании проходит только силами внутреннего корпоративного центра. Он не решает всех проблем и всех задач, более половины проектов по развитию персонала и его обучению связаны у нас с внешними обучающими компаниями, в том числе государственными учебными заведениями и частными учебными центрами Екатеринбурга.

Резюмируя все сказанное, хотелось бы отметить преимущества наличия корпоративного учебного центра. В первую очередь, это регулярный мониторинг потребностей в развитии персонала. Наши преподаватели участвуют в оценке персонала компании, они видят, каких знаний не хватает работникам и боле четко формулируют и изменяют программы в нужном направлении. Это и гибкость подхода к учебным программам, срокам и формам проведения обучения. Естественно, производственный процесс прекратить или приостановить мы не можем, даже в целях развития персонала. Поэтому то, что преподаватели могут подстраиваться под график работы наших сотрудников, – это большой плюс. Практическая применимость всех полученных знаний в нашем объединении – как я уже говорил, мы учим именно на том оборудовании, на котором приходится работать, и тем ситуациям, которые происходят в реальной жизни.

– Какова текучесть кадров в компании на сегодняшний день?

– Немного ниже, чем в среднем по рынку розничной торговли Екатеринбурга. Но в целом по городу этот показатель достаточно высокий, он значительно превышает показатели текучести в промышленном производстве…

– Какое внимание при обучении уделяется культуре обслуживания в продуктовых магазинах?

– У нас есть ряд тренингов, которые проводят наши психологи, в том числе прямо на объектах. На практике отрабатываются кризисные ситуации, когда потребитель чем-то недоволен и т. п. На это делается особый упор, потому что сейчас покупатели становятся все более разборчивыми, лучше знают свои права.

– Каким образом планируете «утолять» кадровый голод?

– На сегодняшний день учебный центр не может полностью удовлетворить потребность «Купца» в кадрах, поэтому мы проводим комбинированную политику набора персонала. Мы планируем увеличить объем подготовки своих кадров, потому что компания развивается. Конечно, если учебные заведения начнут меняться, уходить от дедовских методов обучения, то нет смысла делать акцент на первичное обучение персонала в собственных учебных центрах. Пока это просто вынужденная мера. Но, с другой стороны, учебные центры улучшают конкурентоспособность среды. Сейчас дефицит специалистов – многие согласны платить за профессионализм работников, но таких просто нет. Чем слабее будут работать учебные заведения, тем больше будут набирать обороты подобные центры. Хотелось бы отметить, что мы никогда не ставили, и не ставим целью полностью перейти на внутрикорпоративное обучение персонала и отказаться от работы с внешними учебными заведениями. Взаимоотношения с ними мы активно поддерживаем и готовы наращивать. Другой вопрос, готовы ли они наращивать (количественно и качественно) объем оказываемых услуг.

 

 

«ТОВАРИЩИ» ИДУТ СВОИМ ПУТЕМ

 

Свой взгляд на проблему высказывает Алексей ПОДОЛЯКО, исполнительный директор некоммерческого партнерства «Альянс»:

– Подготовка специалистов в точном соответствии с потребностями работодателя – это пока еще для нас в большей степени мечты, чем реалии. Любого человека, который приходит работать в торговлю, приходится, как минимум, доучивать, как максимум, переучивать. Система профессионального образования состоит из трех уровней: начального, среднего и высшего. Но высшую школу все же отличает определенная многовариантность программ, специальностей. К тому же сейчас только ленивый ВУЗ не готовит специалистов для потребительского рынка. То есть, по Высшей школе проблема качества подготовки как-то перекрывается количеством выпускников, здесь есть, из кого выбрать (я имею в виду товароведов, специалистов коммерческой сферы в широком смысле). А вот в системе начального и среднего профессионального образования сложилась очень сложная ситуация. Во-первых, уровень качества образования пока далек от желаемого, а во-вторых, количество выпускников несоизмеримо меньше, чем потребности рынка. Кадровый дефицит на потребительском рынке области на сегодняшний день составляет 50 тысяч вакансий. Это связано с бурным ростом данного сегмента рынка: торговые площади за два года увеличились более чем два раза. Число объектов общепита и бытовых услуг (системы сервиса – гостиничный, клининговый и т. д.) тоже значительно выросло. И этот рост продолжается. А количество выпускников конкретных массовых профессий (продавец, кассир, официант, повар и т.д.) каким было, таким и остается в течение последних шести - семи лет: около пять тысяч на всю область! Плюс примерно 17–18 тысяч специалистов более широких, «маргинальных» специальностей – под брендами «коммерсант» или «менеджер». В любом случае они не покрывают даже половины потребностей рынка.

Как стало известно из общения с представителями училищ и техникумов, у большинства из них существует серьезная проблема с набором абитуриентов. Порой эти учебные заведения не могут заполнить даже 70–80 процентов мест, потому что выпускники школ туда идут без особого энтузиазма… Одна из причин в том, что около 80 % выпускников в России сегодня ориентированы однозначно на высшее образование. Настрой на получение в/о – это, конечно, неплохо, но, как результат, у нас появился серьезный «провал» в среднем и начальном профобразовании.

Получается некий замкнутый круг. С одной стороны, дети не идут в училища и техникумы из-за невысокого уровня преподавания, непрестижности профессий и несоответствующего качества образовательных программ. Да и после получения такого образования выпускнику техникума или училища отнюдь не распахивают двери предприятия потребительского рынка. С другой стороны, наличие диплома о профессиональном образовании сейчас не является конкурентным преимуществом. Корпоративные курсы, которые человек прошел в той или иной серьезной компании, а также период успешной работы в солидной компании – вот что сегодня «котируется» на рынке. Это решающие факторы при приеме человека на работу.

Одно из следствий сложившейся в среднем и начальном профобразовании ситуации – создание корпоративных учебных центров предприятиями потребительского рынка. В них кандидатам и уже работающим сотрудникам даются знания, умения и навыки, необходимые для работы на конкретной должности. Учат там быстро, профессионально, продуктивно, потому что обучение очень целенаправленно, концентрированно и обучением занимаются практики. После окончания двух-трех недельных курсов человек может квалифицировано выполнять возложенную на него работу того же продавца, повара или официанта.

– Как вы оцениваете деятельность подобных центров?

– «Купец» может гордиться своим учебным центром. Не менее серьезный учебный центр у холдинга «СКМ» («Суперстрой», «Стройарсенал», «Бригадир» - Это что??? Я не в курсе! Предлагаю Вам уточнить у СКМ-мовцев). Эти центры хорошо оборудованы, там ведется довольно интенсивное обучение, на высоком профессиональном и техническом уровне. Туда вложены приличные средства, немалые деньги тратятся на преподавателей и тренеров, которые регулярно проводят занятия с персоналом. Но это вынужденная мера, потому что сейчас нет другого варианта. Альтернативы в государственной образовательной отрасли нет.

– То есть программы, по которым обучают в ПТУ и техникумах, не соответствуют реалиям?

– Безусловно. Тому, что нужно на практике в подавляющем большинстве профессий на потребительском рынке, приходится учить на корпоративных курсах. Как бы выжили наши предприятия, если б мы полагались только на учреждения образования? Опросы показывают, что четверо из пяти ребят, работающих в торговле или в общепите, – это люди, не имеющие никакого базового образования: ни начального профессионального, ни среднего. Они просто пришли «с улицы», их научили главным знаниям умениям и навыкам, и они все довольно продуктивно работают. Потом, через какое-то время, при необходимости, они получают нужное им официальное образование без отрыва от работы. И продолжают свою деятельность в этой или другой компании. Заметьте, для получения профессии четверо из пяти бывших школьников идут не в училище или техникум, а на предприятие и обучаются там, на месте. Как бы иначе мы закрыли кадровый дефицит?

По мнению работодателей, пока сложно сказать о том, что государственное профессиональное образование сможет оперативно изменить образовательные программы да и вообще подходы к обучению согласно потребностям работодателей. К сожалению.

У меня вообще сложилось впечатление, что наше Министерство образования – это как «Титаник», который идет своим путем, и повернуть его «лицом» к работодателю пока не получается.

Почему образование называется профессиональным – оно должно давать навыки конкретных профессий. И мнение работодателя здесь первично. Да, сегодня мы можем с удовлетворением констатировать, что мнение работодателя начинают спрашивать, но серьезные опасения вызывает то, что на этом пока ставится точка. То есть пока оно далеко не всегда учитывается. Исключением, пожалуй, можно назвать образовательный проект TEMPUS TACIS, в котором представители некоммерческого партнерства «Альянс», как эксперты, принимали активное участие. Эксперты проекта начали работу с создания анкеты-опросника, с помощью которого было проведено выявление, изучение и описание компетенций работников по 10 ключевым массовым профессиям. Благодаря этой работе удалось выявить, каков набор знаний, умений и навыков, реально необходимых работнику для выполнения задач по той или иной профессии. Выяснилось, что сегодняшний выпускник училища или колледжа как специалист «соответствует» предъявляемым требованиям в лучшем случае процентов на 40–50. Всему остальному его приходится, доучивать и переучивать. Мы даже обозначили те образовательные блоки, которые, на наш взгляд, требуют серьезной переработки во всех образовательных программах всех уровней. Далее на основе этого были разработаны функциональные карты для подготовки программ обучения, соответствующим потребностям работодателей и мировым стандартам. Как положительный момент могу отметить, что эту работу внимательно изучают представители Регионального ресурсного центра, и мы надеемся, что в дальнейшем, на основе этих материалов будут переработаны образовательные программы для предприятий всей сферы потребительского рынка.

– Какие же учебные блоки требуют доработки, согласно исследованию?

– Кардинально не хватает в образовательной программе блока продаж: его нет, как класса. То есть продажам, умению общаться, вступать в коммуникацию, чтобы продавать тот или иной продукт, не учат нигде, хотя по нашему мнению, это просто необходимо. Очень плохо представлен блок клиенториентированности. Его, возможно, лучше вести отдельным курсом, который учил бы работников навыкам доброжелательности, внимательного отношения к клиенту. Ведь потребительский рынок – это клиенториентированая сфера по определению. То есть там человек должен не только уметь улыбаться – он должен хотеть это делать. И если по каким-то причинам у него это не получается, такому работнику не место в сфере потребительского рынка. Так бывает, и ничего плохого в этом нет. Просто стоит поискать себя в другой сфере. И третий блок, над которым надо работать, – это практические занятия. Сегодня практика на всех уровнях образования: а) коротка б) формальна. А мировой опыт говорит о том, что практика занимает от 30 до 70 % всего учебного процесса, в зависимости от уровня образования, от профессии. Но у нас в стране и представители МинОбразования и образовательных учреждений не устают нам объяснять, почему в «нашей ситуации» это сделать нельзя: говорят - стандарты не позволяют. В определенный момент слушать все это пропадает желание, потому что все эти аргументы выглядят как оправдания и к тому же совершенно непродуктивны. От разговоров о том, почему не получилось или получилось плохо, мало проку, если нет видения, как сделать так, «чтобы получилось». Напоминает «топтание на месте». Все это привело к тому, что два – три года назад предприятия потребительского рынка начали создавать собственные корпоративные учебные центры. Иначе нам просто было бы не выжить.

– И каковы дальнейшие перспективы?

– Работодатели внимательно наблюдают за ситуацией в образовательных учреждениях и надеются на изменения в лучшую сторону. Ведь заниматься обучением персонала – это хоть и важная, но не свойственная нам функция. Да, мы будем это делать, если нет другого пути. Но вопрос в том, уделять ли больше внимания училищам и техникумам или тратить средства и другие ресурсы на собственные учебные центры? Пока, на данный момент мы видим, что тратить работодателям свои ресурсы на государственные образовательные учреждения менее продуктивно и не очень перспективно. И полагаться на них в вопросах подготовки полноценных работников пока преждевременно. Особенно хорошо понимаешь это, когда слышишь очень длинные наукообразные отчеты с малопонятными целями и отсутствием четких конкретных выводов… Бизнес в этом смысле очень практичен и очень конкретен. И я, как представитель работодателя, понимаю, что вкладывать средства и силы в ПТУ и техникумы преждевременно. Товарищи неторопливо идут своим путем, в направлении, которое нам пока не совсем понятно и нас далеко не всегда устраивает…

Сегодня, по статистике, из ста принятых на работу человек семьдесят не имеет специального образования. У них нет дипломов, их основное преимущество – опыт работы. А оставшиеся 30 % – как раз выпускники разных учебных заведений. Их берут на работу потому, что эти люди знают определенный минимум, и в надежде что они чему-то научатся и относительно быстро начнут продуктивно работать. Ведь нельзя сказать, что все училища и техникумы однозначно плохо учат. Есть очень хорошие педагоги, есть довольно способные ребята, которые выходят из стен училищ и техникумов, и их преподаватели по праву могут ими гордиться. Просто образовательная система такова, что это не поставлено на поток. Она не «заточена» на результат, на те главные знания умения и навыки, которые важны для работодателя.

Есть училища и техникумы, которые выгодно выделяются на фоне остальных. Вот например, Сергей Германович Галыгин, директор техникума сервиса и дизайна, (где проходило очередное заседание ГКК) мне показался интересным, здравомыслящим и дальновидным руководителем, который ориентирован на работодателя. И, как следствие, дети идут туда учиться – 780 человек в наборе. В службе персонала «Атланта» мне рассказали, что ребят с дипломом этого техникума на работу берут с удовольствием, потому что у них хорошая базовая подготовка. И я думаю, когда этот техникум захочет более плотно сотрудничать с кем-то из работодателей, например, по базе практики, то они найдут взаимопонимание. Ведь база практики – это в первую очередь средства, которые нужно вложить в оборудование для практических занятий. Это позволит готовить специалистов более качественно. Нам представляется важным подходить к профессиональному образовательному процессу творчески, с учетом жизненных реалий, а не ориентироваться только на стандарты, как на догмы.

Как рассуждает сегодня работодатель, решивший открыть свой учебный центр? В том же «Купце», например, в учебном классе стоит двадцать единиц кассового оборудования. Кассовый терминал сегодня стоит от полутора до двух тысяч «не наших» условных единиц. Если бы работодатель был уверен, что тот или иной техникум или училище на этом оборудовании сможет качественно готовить специалистов и для него в частности, я думаю, что он вложил бы средства в создание этой базы практики.

А когда довольно серьезный работодатель на мое предложение поставить, например, кассовое оборудование в какое-либо училище или техникум, говорит: «Да ты что! Там самих преподавателей на этом оборудовании надо сначала научить работать, ну не нам же этим заниматься, ей богу!» И мы выходим на следующую проблему: а кто педагоги? И какой смысл работодателям сотрудничать, если есть большие сомнения в квалификации преподавателей? То есть эта проблема очень многомерна и очень серьезна. И здесь не будет легких и быстрых решений.

Психологи утверждают, для того чтобы исправить ошибку, важно, для начала ее признать. Мы свою задачу здесь видим в том, чтобы помочь представителям сферы образования (и чиновникам и педагогам), увидеть, почувствовать, осознать, насколько сегодняшняя образовательная деятельность в профессиональном образовании не соответствует реалиям времени. Если такое осознание появилось - будут предпосылки для конструктивного и продуктивного процесса улучшения качества образования. Если нет – тогда выпускники из профобразования все менее интересны работодателю, а значит – профобразование все менее интересно школьникам. А нет школьников – нет притока абитуриентов.

Пока, к сожалению, работодатели чаще сталкиваются с ситуациями, когда в профобразовании бытует представление, что «всё итак уже делается» и «верной дорогой идем, товарищи!».

И тогда очень важно вовремя понять, что наше профессиональное образование плывет на «Титанике». И впереди айсберги…

Автор: Елена Курзанова

Источник: 

журнал "Торговое оборудование на Урале"