Профессиональный специалист

На сегодняшний день любая компания ориентирована на работу с максимально компетентными сотрудниками, с так называемыми первоклассными специалистами. Но профи на всех не хватает.

ПЕРВОКЛАССНЫЙ СПЕЦ – ЭТО…

Для начала определим, что мы понимаем под «первоклассным специалистом». Первоклассный специалист – это человек, имеющий глубокие знания в определённой области (не только благодаря высшему образованию, но и постоянному развитию своих способностей и навыков, в настоящее время и с помощью электронного обучения); богатый профессиональный опыт, а также потенциал для дальнейшего развития. Первоклассный специалист всегда уникален и, следовательно, очень востребован на рынке труда. Крупные компании не жалеют средств и обращаются в кадровые агентства, специализирующиеся именно на поиске персонала «высокого качества». Чтобы заполучить такого сотрудника, надо его заинтересовать, причём не только высокой заработной платой (а эти люди знают себе цену), но и другими условиями, по важности порой превосходящими материальный фактор: это и возможность дальнейшего профессионального роста, и престижность компании и должности, и различные бонусы и привилегии.

Первоклассный специалист – это двигатель компании, стимулятор её развития и гарантия успехов. В его услугах заинтересован каждый работодатель. Другой вопрос, способен ли этот работодатель обеспечить условия для работы подобных людей. Первоклассный специалист – роскошь, которую может позволить себе далеко не каждая организация. Небольшим и маленьким компаниям, таким образом, приходится выбирать из трёх вариантов: нанять специалиста среднего класса, воспользоваться услугой «лизинга» сотрудников, предоставляемой сторонними организациями, или взять на работу молодого специалиста, обучить его и тем самым вырастить внутри самой компании предмет «охоты» конкурентов.

 

Сегодня компании не торопятся принимать в ряды своих сотрудников только вышедшего из стен университета выпускника, не имеющего опыта работы. Ситуация весьма неоднозначная. Рассмотрим две точки зрения: соискателя, то есть молодого специалиста, и работодателя.

СИТУАЦИЯ ГЛАЗАМИ ВЫПУСКНИКА

Нетрудно представить, что чувствует человек, только что защитивший диплом и теперь обладающий возможностью для реализации своего, как ему кажется, огромного потенциала. Затронем несколько основных моментов:

· Неадекватная самооценка

Зачастую резюме подобных соискателей изобилует хвалебными эпитетами о себе, не всегда отвечающими действительности. Оно и понятно: потратив 5 лет на обучение, пройдя последнее трудное испытание – защиту дипломной работы, окрылённый успехами выпускник ощущает себя едва ли не героем.

· Неготовность нарисовать свой реальный портрет

Мало кто указывает свои слабые стороны, молодые соискатели делают ставку не на честность, а на создание максимально идеального образа. Но этот образ часто играет со своим создателем злую шутку. Слишком много наобещав, молодой специалист может столкнуться с ситуацией, когда ему просто не хватит ресурсов (как личностных, так и временных) для выполнения той или иной задачи. Образование, которое получают сегодня в вузах, разнится с требованиями, предоставляемыми работодателями. Знания основ теории почти всегда недостаточно.

· Необоснованно завышенные запросы

Усилия, потраченные на обучение, молодой специалист старается максимально быстро компенсировать. Отсюда высокие запросы по заработной плате и неадекватное понимание своей деятельности и места в профессиональной сфере. Порой выпускник отказывается от предлагаемых ему низких должностей, объясняя это своим нежеланием тратить время на неинтересную работу. Но избежать подобной ступени карьерной лестницы удаётся крайне редко.

· Непростроенная модель поведения в новых условиях

Студенчество – это неформальное общение, творческие порывы и масса свободного времени. После окончания вуза выпускник попадает в диаметрально противоположную сферу. Новые условия в конечном итоге формируют новую модель поведения, но в период становления не так уж редки случаи поведения, идущего вразрез с принципами нового жизненного пространства. Выпускник, полный сил, иллюзий и надежд, не хочет меняться сам, принимая новые правила игры, он стремится преобразовать новую среду, изменить её под себя. Часто подобные действия не несут позитивного результата, лишь разрушают эту излишнюю самоуверенность и наивность.

ВЗГЛЯД РАБОТОДАТЕЛЯ

Если же посмотреть на ситуацию глазами работодателя, то перед нами предстаёт следующая картина.

Любая компания ориентирована на рост и развитие, на увеличение прибыли. А что может предложить работодателю человек, не имеющий практики в интересующей сфере деятельности? Разве что голословные обещания привести компанию в светлое будущее. Молодого выпускника надо обучать дальше, причем не сухой теории, а практике. Это подчас весьма долгий процесс. За то время, пока молодой сотрудник адаптируется в новой для себя среде, начнёт давать ощутимые результаты, сотрудник с опытом сделает для компании гораздо больше, а ошибок и связанных с ними издержек будет меньше. Время – это первое, в чём теряет компания, принимая на работу выпускника.

Второе – это материальные затраты компании на обучение нового работника. Малая эффективность вкупе с тем, что за неё надо платить заработную плату, – неубедительная причина, по которой следует нанять выпускника. Плюс затраты на обучение персонала и дополнительные обязанности по интеграции новичка в рабочий процесс. Безусловно, на такие затраты приходится идти при приёме любого сотрудника, однако когда этот сотрудник не показывает в короткие сроки положительных результатов, размер этих затрат ощущается гораздо сильнее. Если и брать молодого специалиста, то такого, чтобы он предполагал возможность трансформации в первоклассного спеца. А чтоб выбрать такого из всех претендентов, надо провести определённые тесты на личные качества, а это опять затраты на работу кадровых агентств, оказывающих данную услугу, либо соответствующих специалистов – работников данной компании. По возможности надо оградить себя от приёма так называемых летунов. Но всегда надо быть готовым, что эти затраты не будут возмещены, что молодой сотрудник не адаптируется в новой среде и решит сменить работу.

Третье – оговоренные выше ошибки, имеющие различные последствия для деятельности самой компании и её репутации. За работой нового сотрудника нужно вести постоянный контроль, причём более тщательный, нежели за работой сотрудников, уже освоившихся в своей профессиональной сфере.

Четвёртое – первоклассный специалист действует гораздо смелее, шаги его более выверенные и точные. Такой сотрудник чувствует себя в своём профессиональном пространстве как рыба в воде, он может с достаточной долей уверенности прогнозировать ту или иную реакцию на свои действия. Выпускник же, как бы хорошо он ни владел теорией и стандартными подходами, действует лишь в чётко обозначенных рамках, его поведение весьма предсказуемо и не отличается креативностью.

 

ВЕЗДЕ ЕСТЬ СВОИ ПЛЮСЫ

Однако такой пессимистический подход был бы однобоким. Безусловно, в приёме молодых специалистов есть и свои достоинства. Отметим наиболее явные:

1. Качественный и быстро получаемый результат

Если молодых специалистов и берут на работу, то в основном на должности, представляющие собой низ карьерной лестницы, на выполнение механических и рутинных функций. Заработная плата таких сотрудников невелика (возможен также вариант стажировки – неоплачиваемой практики), однако их мотивация может давать более эффективный результат. Это происходит из-за сильной заинтересованности такого сотрудника в скорейшем карьерном росте. «Чем качественнее результат и чем быстрее он получен, тем скорее создастся репутация полезного и эффективного работника» – так рассуждает молодой специалист. К тому же ради получения опыта работы он готов идти на определённые уступки компании.

2. Меньшие затраты времени на адаптацию

Воспитывая выпускника в своей компании, гораздо легче получить именно такого специалиста, какой требуется. Пройдя ступени карьерной лестницы, овладев механизмами работы компании с нижних и основополагающих, он сможет более эффективно работать. Зная неочевидные проблемы и трудности работы на более низких уровнях, такой специалист сможет устранить их. Опять же при движении вверх по карьерной лестнице на каждую адаптацию в новой должности будет уходить меньше времени, так как не надо будет тратить время и энергию на знакомство с актуальным положением дел как в профессиональном пространстве, так и в трудовом коллективе.

3. Способность к обучению

Далеко не всем специальностям, востребованным сегодня на рынке, обучают в университетах. Существуют такие профессии, которые априори предполагают обучение, какого бы уровня ни был претендент. Однако выпускник, имеющий недавний опыт в освоении нового материала, может наиболее быстро освоить подобные специальности. Плюс молодой ум быстрее и живее запоминает новый материал.

4. Минимальный набор необходимых для работы инструментов

Современный выпускник обладает минимальным набором необходимых для успешной работы инструментов: в учебные планы всех вузов входят иностранный язык и информатика. Безусловно, этих инструментов недостаточно, однако владение ими – обязательное условие для работы во многих сферах. Знания, полученные таким сотрудником, ещё совсем свежие, «готовые к употреблению». Он ещё не растерял их, может активно использовать и развивать, переходя на новый, более высокий уровень.

 

Сделав ставку на молодого специалиста, разумно и адекватно оценив его возможности, на начальном этапе можно потерять некоторые ресурсы, но впоследствии, если качественно вложить силы и энергию в такого сотрудника, на выходе можно получить как раз такого первоклассного специалиста, за которым будут охотиться все конкурирующие компании. Тем не менее решение о приёме на работу молодого специалиста следует принимать, взвесив все за и против. Необходимо учитывать цели и особенности вашей компании, траты, на которые вы готовы.

Однако если решение о приёме подобного сотрудника принято, то в любом случае вы столкнетесь с проблемой роста и развития выпускника. Первоклассными специалистами не рождаются, ими становятся, приложив, правда, немало усилий, времени и стараний. Причём высшее образование – необходимое, но отнюдь не достаточное условие для превращения человека в первоклассного специалиста. Необходим потенциал для постоянного развития, опыт работы в данной области и постоянное повышение своей квалификации, причём не только путём прохождения семинаров, тренингов или курсов, но и путём постоянного самообразования.

Итак, отметим несколько существенных моментов, которые будут способствовать профессиональному росту молодого сотрудника.

Задача: вырастить из молодого выпускника первоклассного специалиста

Ход решения:

1. Чётко прорисовать перед ним перспективу карьерного роста, обозначить средние сроки пребывания на каждой ступени карьерной лестницы и способы движения вверх. Если человек видит перспективу, он заинтересован в максимально эффективном результате, в быстром продвижении вперёд. Даже промоутера можно заинтересовать не только денежным вознаграждением, но и перспективой роста до высококлассного специалиста в сфере маркетинга и рекламы.

 

2. Отслеживать результаты работы молодого сотрудника. Отмечать, в каких сферах он наиболее успешен, расширяя в них его обязанности, тем самым находя оптимальную сферу соотношения между возможностями сотрудника и потребностями компании. Надо помочь сотруднику найти именно ту сферу, где он максимально результативен. Приобретая опыт и, соответственно, новые умения, специалист осваивает всё больше знаний и ценность его увеличивается.

 

3. Обучение сотрудника. Весьма распространенный шаг, применимый не только к молодым сотрудникам, но и вообще ко всему трудовому коллективу. Причём обучение предполагает не только теоретическое освоение новых методов и технологий, но и участие в различных выставках, форумах, тренингах. Во время общения в узком профессиональном кругу перенимается опыт, новые технологии и инновации.

4. Несмотря на отмеченную выше неспособность к инновациям на начальном этапе трудовой деятельности, иногда всё же стоит привлекать молодых сотрудников к новым проектам. С одной стороны, те клише, которым он был обучен, имеют большую власть над интеллектом выпускника. С другой – молодой специалист вовлечён в молодежную среду. И существует вероятность того, что подобный сотрудник может высказать новые идеи, которые он почерпнул из своего непрофессионального опыта, пусть необработанные и недостаточно адаптированные для конкретной профессиональной области, но потенциально поддающиеся такой обработке.

Все вышесказанное – это «точки опоры» на начальном этапе профессиональной жизни новичка. Придерживаясь их, вы сможете свести к минимуму издержки, а результат – к максимуму: заинтересованный в своей работе, чётко представляющий свой профессиональный путь, крепко укоренённый в вашем коллективе сотрудник.

Светлана БОРОДИНА, компания «Нова Консалтинг»

Источник: 

журнал "Торговое оборудование на Урале"