Ассесмент - оценка кандидатов на должность

Легко работать с профессионалами. Да только как его отыскать в массе приходящих кандидатов? Если взять резюме, все кандидаты коммуникабельны, активны, целеустремленны – ну просто идеальные руководители. Остается только удивляться, почему же такие великолепные сотрудники ищут работу.

На деле процент людей, реально соответствующих заявленным достоинствам, оказывается весьма небольшим. А затраты на персонал являются ощутимыми. Поэтому так важно не ошибиться при подборе персонала. Именно с этой целью проводятся подробные собеседования, работодатель старается как можно полнее и достовернее составить для себя портрет претендента на должность. Но сегодня большинство кандидатов знает, как надо отвечать на заданные вопросы, чтобы быть принятыми. В такой ситуации работодатель сталкивается лицом к лицу с необходимостью использования более действенных и объективных методов оценки кандидатов. Один из них – метод ассессмент-центра.

Что же такое ассессмент-центр?

Ассессмент-центр – это процедура, обеспечивающая точную и объективную оценку реальных менеджерских навыков и потенциала управленческого развития сотрудников. Технология включает в себя интервью, тесты и деловые игры. Кандидат проходит несколько своеобразных «испытаний», и то, как он с ними справляется, является предметом оценки ассессмента. Во время проведения ассессмент-центра проявляются скрытые возможности человека, наглядно демонстрируется его компетентность в определённой области, предрасположенность к дауншифтингу. Это очень удобно – можно здесь и сейчас посмотреть, как человек поведёт себя в заданных вами условиях.

Любой ассессмент-центр включает в себя несколько этапов:

1) подготовительный,

2) проведение ассессмент-центра,

3) анализ полученных результатов,

4) обратная связь.

1. Подготовительный этап

Чтоб эффективность проводимой оценки была максимальной, необходимо очень тщательно разобраться, зачем вообще проводить оценку, чего хочет добиться клиент, что убедило его прибегнуть к ассессменту. Далее, разобравшись с мотивами, необходимо определить, какие качества и навыки предполагает должность, на которую претендует оцениваемый.

Таким образом, подготовительный этап предполагает комплексный анализ потребностей работодателя и выработку в соответствии с результатами этого анализа заданий, выполнение которых поможет оцениваемому продемонстрировать те качества, которые важны для клиента, и шкалы оценки.

2. Проведение ассессмент-центра

На этом этапе претворяется в жизнь то, что было разработано на первом этапе. Можно выделить несколько методов проведения ассессмента:

· деловая игра – воссоздаётся определённая ситуация, в рамках которой сотруднику или претенденту на вакансию необходимо действовать. Очень удобный, а главное, объективный способ. Заранее, ещё не заключая трудового договора с кандидатом, можно узнать, насколько легко и быстро он принимает решения и каков уровень качества этих решений;

 

· тесты – психологические тесты или тесты на выявление ключевых компетенций. Грамотно составленные, они позволяют быстро и достоверно отследить навыки и личностные качества оцениваемого. Профессиональные тесты чем-то похожи на срез знаний, так знакомый каждому по обучению в вузах, однако тест во время ассессмент-центра не предполагает нервной напряжённости испытуемого;

 

· анализ ситуации и поиск решения. Кандидату предлагается какая-либо проблема, из которой необходимо найти эффективный выход. Чем-то похоже на деловую игру, описанную выше, но здесь процесс ознакомления с ситуацией ограничивается словесным описанием;

 

· групповое обсуждение, «мозговой штурм». Знакомая многим технология. Здесь задание даётся не индивидуально, а на всю группу. Хорошая возможность понаблюдать, как ведёт себя каждый из участников в коллективе, какие социальные роли он берёт на себя и насколько плодотворна для него работа в коллективе;

· интервью предполагает ответы кандидата на интересующие работодателя вопросы. Это классический метод, который используется при проведении собеседования, но в ассессмент-центре он выступает лишь как элемент комплекса оценочных методик;

· стороннее наблюдение. Специалист-ассессор наблюдает за поведением оцениваемого непосредственно в рабочей обстановке. Сотрудник может даже не знать, что его поведение подвергается оценке: это предотвращает возможность симуляции нужного поведения и актёрской игры.

 

В основном все эти методы используются в комплексе, что помогает составить максимально полный и детальный портрет оцениваемого.

Также следует отметить, что в качестве оценщиков всегда выступают несколько человек: специалисты-ассессоры и представитель компании-работодателя. Каждый из них делает пометки в своём листе. Это приводит к снижению субъективности в оценке кандидатов.

 

3. Анализ полученных результатов

 

После проведения ассессмент-центра остаётся много материала для последующего анализа. Важно, чтобы эту работу выполняли компетентные и опытные специалисты, потому что трактовка результатов – один из ключевых моментов ассессмента.

Сопоставляя полученные результаты (от разных ассессоров и наблюдателей), важно прийти к соглашению, учесть все мнения.

Для каждого кандидата составляется его портрет: профессиональные навыки, личные качества, компетенции, потенциал развития. Каждый такой портрет представляет собой большую ценность, независимо от того, выбрали этого кандидата или нет.

 

4. Обратная связь

В итоге, после проведения анализа по желанию клиента результаты могут быть донесены до каждого участника. Плюс каждый из участников высказывает, что он получил от проведённого мероприятия, что он отметил для себя и как изменилось его отношение к себе, своей работе и компании.

Пробежавшись по структуре ассессмент-центра, нельзя пройти мимо тщательного рассмотрения его результатов и последствий.

 

Портрет кандидата – в чём его ценность?

Никто не может оценивать себя и свои действия объективно. Это данность, которую, к сожалению, изменить нельзя. Однако для плодотворного развития всегда надо знать, куда двигаться, какие именно качества и стороны следует корректировать и развивать. А как это сделать, если сам себя ты оценить не можешь?

Ответ очевиден – прибегнуть к оценке независимого стороннего наблюдателя. Портрет, предоставляемый по итогам ассессмент-центра, – это как раз и есть такое честное зеркало, в котором отражение открыто демонстрирует как достоинства и преимущества, так и слабости и недостатки. Результаты независимой оценки всегда воспринимаются лучше, нежели критика коллег или руководителя. А главное, они дают позитивный результат и не ухудшают отношений внутри рабочего коллектива. Знания, которые получает человек о себе таким образом, помогают ему чётко определить свои слабости и, соответственно, предпринять усилия для их устранения. С помощью ассессмента вообще можно определить, насколько полно человек может реализовать себя в данной сфере. Обладая такой информацией, нетрудно найти максимально подходящую область и стать в ней по-настоящему классным специалистом. А за такого результативного и эффективного сотрудника компании готовы платить немалые деньги.

Для работодателя подобная информация даёт возможность управления карьерой сотрудников. Зная, где человек приносит максимальный результат, можно добиться максимальной отдачи и увеличения прибыли. А это и есть цель каждого бизнеса.

 

 

Когда применять ассессмент-центр?

 

Однако следует адекватно оценивать, насколько метод ассессмент-центра будет эффективен в конкретной ситуации. Не стоит сбрасывать со счетов и то, что подобная процедура не бесплатна. Давайте разберёмся, когда услуга ассессмента будет полезной.

 

Ситуации, когда ассессмент-центр будет вам реальной помощью:

1. Подбор персонала. Самым частым случаем является подбор менеджеров по продажам, консультантов и других сотрудников на должности, связанные с принятием решений.

 

2. Обучение сотрудников. Сегодня большинство компаний проводит обучение своих сотрудников с целью повышения их КПД. Ассессмент позволяет определить, в каких областях знания есть пробелы.

 

3. Грамотное перераспределение сотрудников внутри компании. Для повышения эффективности бизнеса надо, чтоб каждый сотрудник компании был результативным, причём максимально. Следить за работой каждого, контролировать и отслеживать достижения и промахи – дело, может быть, и полезное, но невероятно время- и трудозатратное. Гораздо эффективнее прибегнуть к комплексной оценке персонала, которая отразит потенциал и сильные стороны сотрудников.

4. Формирование кадрового резерва. Наличие резерва для заполнения ведущих должностей вашей компании – необходимость для работы бизнеса. В данном случае резерв будет составлен из наиболее сильных сотрудников, чей потенциал позволяет им занимать ответственные должности.

 

Идея ассессмента была разработана для оценки так называемых «специальных агентов» во время Второй Мировой войны, а затем её стали использовать и для потребностей бизнеса. Неудивительно, что в нашей стране о практике ассессмент-центров известно не так много. Это связано с тем, что она долго была изолирована от мирового сообщества.

На вопрос о том, нужны ли вообще российскому рынку услуги по оценке персонала, мы твёрдо отвечаем: «Нужны!» Но только качественные услуги, которые будут оказаны компетентными в своей области экспертами. Сегодня опыт использования ассессмент-центров в России не так велик. Качественно подобную услугу предоставляют в основном достаточно крупные консалтинговые компании. Многие из них являются филиалами иностранных организаций. Оно и понятно – на Западе про ассессмент-центры рассказывать уже не приходится, для них это обычная практика, такая же, как услуги аудита или подбора персонала.

Федеральные и региональные компании перенимают опыт западных коллег, а филиалы западных консалтинговых организаций являются своеобразными проводниками. Поэтому перед выбором компании для комплексной оценки персонала следует разузнать, насколько компетентны ее специалисты в области оценки персонала.

Светлана БОРОДИНА, компания «Нова Консалтинг»

Источник: 

журнал "Торговое оборудование на Урале"